Enfoque social
En el lugar de trabajo, las personas participan en grupos sociales existentes dentro de la organización, y se mantienen en una constante interacción social. Para explicar el comportamiento humano en las organizaciones, la Teoría de las relaciones humanas estudió, esa interacción social. Las relaciones humanas son las acciones y actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos. Cada persona posee una personalidad propia y diferenciada que influye en el comportamiento y en las actitudes de las otras personas con las que entra en contacto y, por otro lado, también es influenciada por las otras personas. Las personas tratan de adaptarse a las demás personas y grupos: quieren ser comprendidas, aceptadas y participar, con objeto de atender a sus intereses y aspiraciones personales. El comportamiento humano se ve influenciado por las actitudes y normas informales que existen en los grupos de los que forman parteé Dentro de la organización es donde surgen las oportunidades de las relaciones humanas, debido a la gran cantidad de grupos e interacciones que se crean. La comprensión de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados y la creación de una atmósfera en la que cada persona es alentada a expresarse de manera libre y sana.
El nivel de producción es resultado de la integración social
El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del empleado (como afirmaba la Teoría Clásica), sino por normas sociales y expectativas grupales. La capacidad social del trabajador es la que determina su nivel de competencia y eficiencia, mas no su capacidad de ejecutar movimientos eficientes dentro del tiempo establecido. Entre mayor sea la integración social en grupo de trabajo, mayor será la disposición a producir. Si el empleado presenta excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo pero no está integrado social mente, su eficiencia sufrirá la influencia del desajuste social.
Comportamiento social de los empleados
El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo. Los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Por cualquier desviación de las normas grupales, el trabajador sufre sanciones sociales o morales de los colegas, como un intento de que se ajuste a los patrones del grupo. Mientras los patrones del grupo permanezcan inmutables, el individuo resistirá a los cambios para no apartarse de ellos.
Idalberto Chiavenato, "Introducción a la teoría general de la administración", Ed. MCGRAW-HILL, Paginas 91-92
Enfoque técnico
Las tareas constituyen la razón de la existencia de las empresas, porque a través de ellas aseguran la consecución de los objetivos. En las empresas más complejas, las tareas comprenden gran número y variedad de subtareas significativas operativamente.
Para realizar las tareas, la empresa requiere tecnología y personas. En consecuencia,
las empresas tienen una doble función: técnica (relacionada con la ejecución y
coordinación del trabajo y de las tareas) y social (referente a los medios de relacionar
las personas entre sí para que trabajen juntas). Éste es el punto de partida del enfoque
socio técnico: la empresa está constituida por un sistema técnico y por un sistema
social interdependientes.
El sistema técnico está determinado por las exigencias características de las tareas
que ejecuta la empresa, y moldeado por la especialización de las habilidades y los
conocimiento exigidos, por los tipos de máquinas, equipos y materias primas utilizadas,
y por la distribución física de las instalaciones. El sistema social está constituido por
las personas que trabajan en la empresa, sus características físicas y psicológicas y las
relaciones sociales e informales desarrolladas en la ejecución de las tareas. Ambos
sistemas, técnico y social, se influyen entre sí, y cualquier cambio en uno de ellos
afecta bastante el otro. Hasta cierto punto, el sistema técnico determina el diseño de
los cargos y los tipos de ocupantes, sus características personales, sus conocimientos
y habilidades y las tareas que deberán ejecutar. No obstante, al realizar las tareas, los
ocupantes de los cargos se interrelacionan formando el sistema social, caracterizado
por los grupos informales, la cultura organizacional, los valores sociales, las expectativas,
etc. La interacción de estos dos sistemas es compleja: la empresa es un sistema
socio técnico estructurado con base en estos dos sistemas que interactúan entre sí.
Idalberto Chiavenato, "Proceso Administrativo",MCGRAW-HILL, Pagina 269
La noción de empresa como organización compleja implica necesariamente que las
personas conozcan cuáles son sus respectivas responsabilidades. El diseño de cargos
presupone una tarea que debe ejecutarse y una persona encargada de ejecutarla. Por
tanto, el diseño de cargos requiere fundamentarse en dos aspectos principales: la
especialización y la definición.
La especialización se refiere al grado de conocimiento y habilidad requerido por el
cargo. En general, el grado de especialización del ocupante del cargo depende de la
tecnología utilizada o de la administración.
La definición se refiere a la determinación de las responsabilidades y atribuciones
del ocupante del cargo, en relación con su trabajo, a quién reporta, los recursos y
personas sobre los cuales tiene autoridad, el trabajo que debe ejecutar y las relaciones
que deberá desarrollar con otros ocupantes de cargos. En general, los cargos son
definidos mediante una descripción que explica en detalle las atribuciones o tareas
del cargo, los métodos empleados para desempeñar esas atribuciones o ejecutar las
tareas, y los objetivos del cargo, en suma, qué, cómo y para qué el ocupante desempeña
el cargo. Además de la descripción, los cargos también pueden definirse mediante
procedimientos formales, normas y reglamentos que la organización establece para
dirigir y controlar los medios que las personas emplean para ejecutar los trabajos. En
el diseño de cargos, la definición corresponde a la formalización en el diseño
organizacional, del cual constituye una faceta importante. El proceso de definición de
cargos de manera formal permite que la administración analice con cuidado la contribución
de cada cargo a las operaciones de la empresa en conjunto. La definición de
los cargos permite reducir el grado de ambigüedad con-que las personas encaran sus
cargos. íio obstante, en la medida en que se presenta la definición, la formalización
resultante disminuye el grado de flexibilidad con que las personas desempeñan sus
cargos. En otros términos, cuanto mayor sea la definición, mayor será la burocratización.
En épocas muy recientes se comprobó la necesidad de adaptar el trabajo al
trabajador. Parte de esta adaptación toma la forma de programas de cambio, como
rotación de cargos, extensión, ampliación y enriquecimiento de cargos, cada uno de
los cuales tiene sus propias características.
La rotación de cargos también se denomina "turno de cargos", y consiste en
desplazar al individuo de un cargo a otro, sin fijarlo a ninguno y sin aumentar
necesariamente sus responsabilidades. La extensión constituye un aumento de tareas
del mismo nivel de dificultad o de responsabilidad, o algún desplazamiento horizontal.
La ampliación representa un aumento de tareas o de responsabilidad de nivel superior
o algún desplazamiento vertical del cargo. El enriquecimiento del cargo consiste en
elevar de manera deliberada la responsabilidad, los objetivos y los desafíos de las
tareas del cargo, para dar mayor significado e innovación al trabajo, además de ofrecer
oportunidades más elevadas de satisfacción de las necesidades humanas. Las
diferencias entre rotación, extensión, ampliación y enriquecimiento residen en la
variedad, responsabilidad y oportunidad crecientes, para el desarrollo personal. En
sentido práctico, tales diferencias son más semánticas que reales.
El enriquecimiento del cargo constituye, entre las demás alternativas dadas -rotación
extensión y ampliación-, la más defendida por los autores ligados a la teoría del
comportamiento. El enriquecimiento del cargo puede ser vertical (adiciones de responsabilidades
de niveles gradualmente más elevados y eliminación de responsabilidad.
Enfoque humano
pues tiene más en cuenta la persona y tiende a focalizar más el contexto que envuelve
externamente el cargo y las condiciones en las cuales se desempeña, dejando en un
plano secundario el contenido del cargo o los métodos para desempeñarlo. El ocupante
del cargo recibe atención especial del modelo humanista, ya que no es tratado como
una máquina o robot, como en el diseño clásico, sino como miembro de un grupo
social. El diseño humanista busca mayor interacción entre las personas y sus superiores,
así como mayor participación en decisiones relacionadas con la ejecución de las tareas,
como medio de satisfacer la necesidades individuales y aumentar la moral del personal.
El superior se ve estimulado a desarrollar entre sus subordinados un espíritu de equipo capaz de cohesionar el grupo de trabajo, gracias a una atmósfera de trabajo amigable y cooperativa, y minimizar fricciones o conflictos entre los subordinados, que puedan perjudicar el desarrollo del desempeño del departamento. Algunas actividades extra se consideran importantes para reducir el desgano y la monotonía e incrementar
sentimientos de amistad y cooperación, como el tiempo libre, la comodidad y las condiciones físicas del trabajo.
El enfoque humanista en el diseño de cargos se sustenta en las ciencias del comportamiento. Su objetivo es motivar e incentivar a las personas mediante tareas para aumentar su productividad o, por lo menos, mantenerla en niveles elevados. Mientras el diseño clásico hace énfasis en las tareas, el diseño humanista destaca las personas. El primero busca la eficiencia mediante la imposición del método de trabajo, estandarizando al empleado para controlarlo mejor; el segundo busca la realización
personal, en la medida de lo posible, pero sin modificar la esencia de la tarea y las
condiciones intrínsecas en las cuales se ejecuta.
Idalberto Chiavenato, "Proceso Administrativo",MCGRAW-HILL, Pagina 265
Avances de la tecnología
tecnología en cualquier organización social. Sin embargo, el ritmo de la innovación
tecnológica es cada vez más rápido e impresionante.
Desde cierto punto de vista, la tecnología es el conjunto ordenado de conocimientos
empleados en la producción y comercialización de bienes y servicios. Tales
conocimientos pueden ser científicos o simplemente empíricos, es decir, resultado de
observaciones, experiencias cotidianas, aptitudes específicas, tradición oral o escrita.
En sentido más amplio, la tecnología abarca todos los conocimientos técnicos,
patentados o no, fórmulas, manuales, planos, proyectos, marcas, métodos de dirección
y administración, procedimientos técnicos, métodos y procesos de operación,
conocimientos técnicos requeridos para montar y operar instalaciones productivas, e
incluso el conocimiento necesario para seleccionar y escoger tecnologías variadas y
realizar estudios de análisis económico, financiero, mercadológico, etc. La tecnología
incluye aspectos físicos y concretos (hardware), como máquinas, instalaciones, equipos,
circuitos, etc., así como aspectos conceptuales y abstractos (software), como política,
directrices, procesos, procedimientos, normas y reglamentos, rutinas, planes, programas
y métodos de trabajo.
Este enfoque se considera a partir de la visión del administrador como un centro de comunicaciones análogo a un conmutador telefónico donde se recibe, almacena, elabora y disemina la información. Esta idea va muy de la mano con el enfoque de teoría de la decisión ya que básicamente el administrador debe recibir y procesar la información y luego de esto está en condiciones de tomar decisiones. Pero la verdadera importancia de este enfoque tiene que ver con trasladar este centro de comunicaciones a una computadora con la aplicación para la toma de decisiones que se vuelve sumamente conveniente.
El inconveniente de este enfoque para el enfoque operacional está en la estrechez del mismo al no tener una visión más amplia de relación con los demás enfoques, no tiene el poder de clasificar el conocimiento administrativo a diferencia. Por ejemplo, del enfoque de sistemas sociales o de comportamiento interpersonal.
Idalberto Chiavenato, "Proceso Administrativo",MCGRAW-HILL, Pagina 97-98
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